У лютому 2023 року Конституційний Суд України визнав неконституційним абзац третій частини другої статті 22 Закону України “Про повну загальну середню освіту” від 16 січня 2020 року № 463–IX, і вимога закону про те, що педагогічні працівники державних та комунальних закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку, та яким виплачується пенсія за віком, мають працювати на основі трудових договорів, що укладаються строком від одного до трьох років, стала нечинною.
Конституційний Суд України зауважив, що педагог, який раніше мав право на укладення безстрокового трудового договору та користувався таким правом протягом певного періоду, не може бути позбавлений цього права лише з огляду на досягнення ним пенсійного віку та факту отримання пенсії, адже Конституція України не пов’язує право на працю та свободу укладення трудового договору з досягненням певного віку, отриманням пенсії чи роботою в установах певної форми власності.
До освітнього омбудсмена та правозахисних організацій стали надходити запитання від керівників закладів освіти та органів управління освітою щодо трудових відносин із педагогами, які досягли пенсійного віку та працювали на основі трудових договорів, на виконання абзацу третього частини другої статті 22 Закону України “Про повну загальну середню освіту”, який втратив чинність. Тому освітній омбудсмен та Українська Гельсінська спілка з прав людини надають роз’яснення щодо трудових відносин із педагогами, які досягли пенсійного віку.
Наразі жодних відмінностей між прийняттям на роботу працівника, який щойно завершив навчання у закладі передвищої чи вищої освіти, педагога з певним стажем роботи чи педагога, який досяг пенсійного віку, не існує. Відповідно немає відмінностей щодо укладання трудових договорів між роботодавцем, тобто закладом освіти та педагогом.
ЗАКОН НЕ МАЄ ЗВОРОТНОЇ ДІЇ В ЧАСІ
У статті 58 Конституції України зазначається, що закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи. Ніхто не може відповідати за діяння, які на час їх вчинення не визнавалися законом як правопорушення.
Конституційній суд роз’яснює: це означає, що закони чи інші нормативно-правові акти поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття чинності цими документами.
Тобто мова йде про строкові договори, які були укладені на виконання абзацу третього частини другої статті 22 Закону України “Про повну загальну середню освіту” за період з 18.03.2020 (з моменту набуття чинності Закону) до 07.02.2023 (з моменту визнання абзацу третього частини другої статті 22 Закону України “Про повну загальну середню освіту” нечинним).
ПРИВЕДЕННЯ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ У ВІДПОВІДНІСТЬ ІЗ ЧИННИМ ТРУДОВИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ
Строкові трудові договори, які були укладені з педагогічними працівниками державних та комунальних закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку та отримують пенсію за віком, на виконання абзацу третього частини другої статті 22 Закону України “Про повну загальну середню освіту” мають бути приведені у відповідність із чинним трудовим законодавством. Адже відповідно до статті 9 Кодексу законів про працю України, умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними
Досягнути цього можна шляхом переведення цих працівників на роботу на умовах безстрокового трудового договору. Подання заяви працівником сприятиме формалізації трудових відносин та мотивує роботодавців діяти згідно з законом.
Водночас роботодавець може привести трудовий договір із таким працівником у відповідність із законодавством навіть без подання працівником відповідної заяви. Зробити це можна шляхом видачі наказу чи розпорядження на виконання рішення Конституційного Суду України.
Наприклад, у Івано-Франківську департамент освіти і науки міської ради проінформував школи про рішення Конституційного суду та порадив перевести таких освітян на безстрокові договори.
ПОНЯТТЯ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ТА ЙОГО ВИДИ
Кодекс законів про працю України у статті 22 визначає поняття трудовий договір як угоду між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір може укладатися в письмовій або усній формі. У статті 24 Кодексу законів про працю України визначено обов’язковість укладання трудового договору в письмовій формі в окремих випадках, зокрема, якщо працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі, при укладенні контракту, при дистанційній роботі працівника та інших випадках.
Трудовий договір може бути:
1) безстроковим, тобто укладатися на невизначений строк;
2) строковим, тобто на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Відповідно до статті 9 Кодексу законів про працю України, умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
СТРОКОВИЙ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
У статті 23 Кодексу законів про працю України зазначено, що строковий трудовий договір укладається у випадках:
– коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи (тобто робота не виконується постійно);
– умов виконання роботи (тобто робота має постійний характер, але через певні умови є необхідність укласти строковий договір);
– інтересів працівника (тобто сам працівник ініціює укладення строкового договору)
– в інших випадках, передбачених законодавчими актами (про такі випадки у сфері освіти піде мова нижче).
Роботодавець зобов’язаний інформувати всіх працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.
Якщо строковий договір завершується – роботодавець до закінчення строку договору має видати наказ про звільнення та звільняє працівника на підставі пункту 2 ст. 36 Кодексу законів про працю України. Якщо після завершення строку договору трудові відносини тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк, тобто безстроково. Норма попередження за два місяці тут не застосовується, адже працівник вже був обізнаний зі строком завершення такого договору при його підписанні. Деякі сумлінні роботодавці все ж попереджають своїх працівників про закінчення строку договору, і тут строки попередження є різними (від трьох місяців до одного тижня).
Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 Кодексу законів про працю України (трудовий договір укладався на визначений строк, встановлений за погодженням сторін) вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
КОНТРАКТ – ОСОБЛИВА ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (зокрема матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін (стаття 23 Кодексу законів про працю України). Контракт обов’язково укладається в письмовій формі. Законодавство чітко визначає перелік осіб, із якими можна укладати контракт:
- керівники закладів освіти (стаття 25 Закону України “Про освіту”) ;
- керівники закладів вищої освіти, завідувачі кафедр (Закон України “Про вищу освіту”)
- наукові та науково-педагогічні працівники (Закон України “Про наукову і науково-технічну діяльність”).
ВОЄННИЙ СТАН ТА ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
Воєнний стан змінив деякі трудові відносини, зокрема щодо процедури укладення, розірвання та призупинення трудових договорів.
У статті 2 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” зазначається, що метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, зокрема внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцеперебування яких тимчасово невідоме, роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Під час воєнного стану дозволяється призупинити дію трудового договору – тобто тимчасово припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором за певних умов (стаття 13 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”).
Лише за наявності двох умов призупиняється дія трудового договору. Це умови, коли роботодавець та працівник не мають можливості виконувати трудові обов’язки, передбачені трудовим договором. Тобто роботодавець не може забезпечити роботою працівника, створити певні умови для роботи, а працівник не має можливостей виконувати цю роботу.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.