Разом з працівниками Служби освітнього омбудсмена опрацювала проєкт Трудового кодексу України (реєстр. № 16010 від 02.09.2026 р., далі – проєкт).
Звернула увагу насамперед на ті питання, які безпосередньо стосуються забезпечення прав освітян, зокрема робочий час, оплату праці, відпустки, трудові договори, відповідальність за порушення трудового законодавства, захист від мобінгу. Основна проблематика та пропозиції – нижче в публікації.
РОБОЧИЙ ЧАС ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ
Проєктом пропонується:
- встановити, що нормальна тривалість робочого часу (норма тривалості робочого часу) працівника не може перевищувати 40 годин протягом кожного семиденного періоду (частина перша статті 115 проєкту);
- колективною угодою, договором, актами роботодавця, трудовим договором може встановлюватися менша норма тривалості робочого часу, ніж передбачена частиною першою цієї статті (частина друга статті 115 проєкту).
Запропонувала передбачити у частині другій статті 115 акта, щоб норма тривалості робочого часу, менша, ніж 40 годин, могла встановлюватися також спеціальними законами.
Зауважу, що відповідно до частини четвертої статті 60 Закону України “Про освіту”, норми педагогічного (навчального) навантаження педагогічних (науково-педагогічних) працівників на одну ставку встановлюються спеціальними законами. При цьому скорочену тривалість робочого часу для педагогів передбачено статтею 26 Закону України “Про дошкільну освіту”, статтею 25 Закону України “Про професійну освіту”, статтею 60 Закону України “Про фахову передвищу освіту”, статтею 56 Закону України “Про вищу освіту”.
Однак, ані Закон України “Про повну загальну середню освіту”, ані Закон України “Про позашкільну освіту” не передбачає скороченої тривалості робочого часу для педагогів відповідних закладів. Зважаючи на це, важливо також внести зміни у ці закони.
ОПЛАТА ПРАЦІ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ ЗАКЛАДІВ ОСВІТИ
Проєктом пропонується:
- установити, що мінімальна заробітна плата після набрання чинності цим Трудовим кодексом України не застосовується як розрахункова величина для визначення посадових окладів працівників та інших виплат (частина четверта статті 157 проєкту).
Підтримую таку позицію.
З 1 вересня 2026 року Кабінет Міністрів України оновив підходи до оплати праці педагогічних працівників своєю постановою “Про умови оплати праці педагогічних і науково-педагогічних працівників” від 31.08.2026 р. № 1078, адже чинні доти підходи були застарілими. Уряд затвердив нову Схему посадових окладів (ставок заробітної плати) педагогічних працівників (у коефіцієнтах) та встановив, що розмір посадового окладу (ставки заробітної плати) з 1 вересня 2026 року розраховується шляхом множення базової величини 28 885 гривень (за даними офіційного показника середньої заробітної плати в економіці України за І квартал 2026 року) на відповідний коефіцієнт, а ставки погодинної оплати з 1 січня 2027 року розраховуються у відсотках до базової величини 28 885 гривень. Тобто заробітна плата педагогічних працівників тепер не залежить від розміру мінімальної заробітної плати.
Саме тому запропонувала внести зміни до частини другої статті 61 Закону України “Про освіту”, яка нині визначає, що посадовий оклад педагогічного працівника найнижчої кваліфікаційної категорії встановлюється в розмірі трьох мінімальних заробітних плат. Наразі дія цієї норми статті 61 зупинена на поточний рік згідно з Законом України “Про Державний бюджет України на 2026 рік” й з року в рік дія цієї норми зупинялася.
Маю зауважити, що посадовий оклад педагогічного працівника найнижчої кваліфікаційної категорії у розмірі трьох мінімальних заробітних плат у 2026 році становить 25 941 грн (8647 грн x 3), якби заробітна плата педагога надалі залежала від мінімальної заробітної плати. Натомість розмір посадового окладу з 1 вересня 2026 року розрахований шляхом множення базової величини 28 885 гривень (за даними офіційного показника середньої заробітної плати в економіці України за І квартал 2026 року) на відповідний коефіцієнт становить для:
- спеціаліста без категорії – 13 865 грн (коефіцієнт 0,48),
- спеціаліста другої категорії – 14 154 грн (коефіцієнт 0,49),
- спеціаліста першої категорії – 14 731 (коефіцієнт 0,51),
- спеціаліста вищої категорії – 15 020 (коефіцієнт 0,52).
Відповідно збільшення заробітної плати педагогам можна буде регулювати шляхом збільшення коефіцієнтів.
ВІДПУСТКИ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ ЗАКЛАДІВ ОСВІТИ
Проєктом пропонується:
- передбачити керівним працівникам закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам право на щорічну основну оплачувану відпустку тривалістю до 56 днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України (частина третя статті 135 проєкту);
- визначити, що замість 42 календарних днів педагогічні працівники закладів позашкільної освіти незалежно від підпорядкування, типів і форм власності відповідно до статті 135 проєкту Трудового кодексу України мають право на щорічну основну оплачувану відпустку більшої тривалості в порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України (пункт 44 прикінцевих та перехідних положень проєкту, яким пропонується внести зміни до статті 21 Закону України “Про позашкільну освіту”).
Підтримую такі зміни. Водночас звернула увагу законодавців на те, чому проєкт не вирішує існуючу нині нерівність у тривалості щорічної відпустки між педагогами закладів позашкільної освіти та інших закладів. Так, Порядок надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 14.04.1997 р. № 346, наразі встановлює для педагогічних працівників закладів позашкільної освіти відпустку в 42 календарних дні. Тому пропоную, після прийняття парламентом Трудового кодексу України, ініціювати перед Урядом внесення змін до вищевказаного Порядку, в якому чітко встановити для педагогічних працівників закладів позашкільної освіти тривалість відпустки 56 календарних днів.
УКЛАДЕННЯ ТА РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ОСОБАМИ, ЯКИМ ЗАБОРОНЕНО ПРАЦЮВАТИ В КОНТАКТІ З ДІТЬМИ
Проєктом пропонується:
- визначити, що крім підстав, передбачених частинами першою та другою цієї статті, трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у разі вчинення аморального проступку працівником, який виконує не лише виховні, а й навчальні функції, в тому числі у разі, якщо такі дії не пов’язані безпосередньо з роботою (стаття 97 проєкту).
Запропоновану зміну підтримую.
Для підвищення рівня безпеки дітей наша держава запровадила нову систему перевірки та підтвердження відповідності осіб, які працюють або претендують на роботу в закладах освіти. Законами України “Про освіту”, “Про дошкільну освіту” та “Про повну загальну середню освіту” були встановлені нові вимоги щодо допуску до роботи у закладі освіти. Ці вимоги закріплюють правові обмеження, відповідно до яких певні категорії осіб не можуть працювати в закладі освіти або залучатися до участі в освітньому процесі. Водночас існує низка проблем і ризиків щодо практичного застосування запроваджених вимог та обмежень, зокрема через відсутність відповідних норм у чинному Кодексі законів про працю України.
У січні 2026 року Служба освітнього омбудсмена спільно з Українською Гельсінською спілкою з прав людини підготували Аналітичну записку “Проблематика запровадження безпекових вимог та обмежень до осіб, які працюють у закладах освіти”, у якій зокрема подано аналіз ризиків, пов’язаних із відсутністю певних положень у чинному законодавстві, що може призвести до проблем у практичній реалізації новацій.
В аналітичній записці ми зазначали про проблему припинення трудових відносин з особами, яким заборонено працювати в контакті з дітьми. Виникає ситуація, коли обов’язок припинити трудові відносини існує, але правової підстави для такого рішення немає. Це створює суттєві ризики для керівників закладів освіти, органів управління освітою та працівників: звільнення без визначеної законом підстави може бути визнано незаконним у судовому порядку, а незвільнення працівника, який не відповідає вимогам, може тлумачитися як порушення закону.
Окремої уваги потребують ситуації, коли працівник відповідав усім вимогам на момент набрання нормою чинності, але згодом втратив таку відповідність, наприклад, на нього було накладено адміністративне стягнення за булінг чи домашнє насильство, вчинив кримінальне правопорушення тощо. Закон не встановлює спеціального механізму реагування на такі випадки.
Зазначу, що в червні 2026 року був зареєстрований законопроєкт реєстр. № 15266-1 від 10.06.2026 р., яким пропонується внести зміни до статті 24 Кодексу законів про працю України, додавши норму про заборону укладення трудового договору з громадянином, якому заборонено працювати у контакті з дітьми відповідно до частини одинадцятої статті 10 Закону України “Про охорону дитинства”, місце роботи (посада) якого передбачатиме контакт з дітьми. Встановлення такої норми дуже важливе як для убезпечення дітей, так і для захисту трудових прав керівників закладів освіти, органів управління освітою та працівників. Але ця норма не розв’язує повністю проблему відсутності в законодавстві правових підстав для звільнення працівника у разі невідповідності новим вимогам.
В аналітичній записці ми зазначали, що, на перший погляд, у такому разі можна було б застосувати пункт 3 статті 41 Кодексу законів про працю України – розірвання трудового договору за аморальний проступок, несумісний із продовженням роботи. Однак ця підстава не зобов’язує, а лише надає роботодавцю право звільнити працівника. Без запровадження окремої підстави для звільнення виникає очевидна й небезпечна колізія, роботодавець формально зобов’язаний припинити трудові відносини з працівником, який не відповідає вимогам, але водночас закон не надає жодного легального механізму для здійснення такого звільнення.
Для врегулювання цього питання й уникнення щорічного вимагання документів про несудимість та притягнення до адміністративної відповідальності пропоную, щоб педагогічні працівники закладів освіти щороку до початку навчального року підтверджували відсутність визначених законом обмежень шляхом подання роботодавцю письмової заяви-декларації. Якщо працівник подав щодо себе неправдиву інформацію, це стане підставою для його звільнення.
Зважаючи на викладене, запропонувала внести ряд пропозицій до акта:
- доповнити положенням про те, що роботодавець не має права приймати на роботу осіб, яким заборонено працювати у контакті з дітьми відповідно до частини одинадцятої статті 10 Закону України “Про охорону дитинства” та частини другої статті 52 Закону України “Про освіту”, місце роботи (посада) яких передбачатиме контакт з дітьми;
- доповнити положенням про те, що трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за умови попередження працівника про звільнення не пізніше ніж за 14 днів, якщо виявлена невідповідність є:
– наслідком виникнення для особи, яка працює у контакті з дітьми, обмежень допуску до роботи, що передбачені спеціальними законами;
– подання неправдивої інформації працівником про відсутність заборон та обмежень, що визначені частиною одинадцятою статті 10 Закону України “Про охорону дитинства”, частиною другою статті 52 Закону України “Про освіту” та спеціальними законами у сфері освіти;
- доповнити прикінцеві та перехідні положення нормами про внесення змін до Закону України “Про освіту”, передбачивши перелік документів, які працівники закладів освіти подають для укладення трудового договору, частоту подачі документів, що підтверджують відсутність обмежень для обіймання посад у закладі освіти, обов’язкові положення трудового договору, хто здійснює перевірку відомостей відповідності працівника встановленим вимогам під час трудової діяльності, наслідки встановлення факту невідповідності працівника закладу освіти вимогам частини одинадцятої статті 10 Закону України “Про охорону дитинства”, частини другої статті 52 Закону України “Про освіту” чи вимогам спеціальних законів у сфері освіти, порядок припинення трудових відносин у такій ситуації, обов’язок працівників закладів освіти, які перебували у трудових відносинах на день набрання чинності цих змін до частини третьої статті 52, в тримісячний термін подати документи, що підтверджують їх відповідність установленим вимогам та наслідки неподання.
УКЛАДЕННЯ СТРОКОВИХ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ З ПЕДАГОГІЧНИМИ ПРАЦІВНИКАМИ
Проєктом пропонується:
- що з одним і тим самим працівником може бути послідовно укладено не більше двох строкових трудових договорів для виконання тієї самої трудової функції, крім випадків, передбачених пунктами 1, 2, 5, 7 частини другої статті 56 цього Кодексу, які в сукупності не повинні перевищувати трьох років. У разі порушення цієї вимоги такий трудовий договір стає безстроковим, а періоди між строковими трудовими договорами включаються до тривалості трудових відносин працівника з роботодавцем, проте не підлягають оплаті. Строкові трудові договори вважаються укладеними послідовно, якщо інтервал між ними становить не більше 42 днів (частина четверта статті 57 проєкту).
Звернула увагу законодавців на те, що у закладах освіти є практика укладати строкові трудові договори на навчальний рік для виконання тієї самої трудової функції, а потім відбувається звільнення працівника. Як правило, тривалість канікул становить понад 42 дні.
Норма про інтервал не більше 42 днів може спричинити ризики для певних груп педагогічних працівників закладів освіти, з якими укладається строковий трудовий договір, щодо тривалого укладання строкового трудового договору для виконання тієї самої трудової функції.
Запропонувала в проєкті акта або в Законі України “Про освіту” врегулювати це питання. Також вважаю, що окремого врегулювання у проєкті потребує питання сумісництва педагогічних та науково-педагогічних працівників.
ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ
Проєктом пропонується:
- встановити, що особи, винні у порушенні трудового законодавства, несуть кримінальну, адміністративну, матеріальну та іншу відповідальність у випадках, передбачених законом (частина перша статті 316 проєкту);
- протягом 10 днів з дня встановлення (фіксації) порушення роботодавець повинен попередити працівника у письмовій формі про можливе звільнення за повторне порушення трудових обов’язків (пункт перший частини першої статті 97 проєкту).
Тобто дисциплінарна відповідальність проєктом Трудового кодексу України не передбачається. Замість догани пропонується застосовувати письмове попередження. Вважаю, що це може призводити до ризиків повторення працівниками закладів освіти, які порушили трудові обов’язки, такої поведінки.
Саме тому запропонувала два різні варіанти для розв’язання проблеми:
- включити дисциплінарну відповідальність та захід у виді догани до проєкту;
- розглянути питання врегулювання чіткого механізму письмового попередження працівника за порушення трудових обов’язків, способу фіксації порушення, оскарження тощо у проєкті.
ЗАХИСТ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ ВІД МОБІНГУ (ЦЬКУВАННЯ)
Проєктом пропонується:
- визначити “мобінг (цькування)” як систематичні, у тому числі повторювані, або одноразові умисні діяння роботодавця, працівників або групи працівників трудового колективу, що спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі фізичної шкоди, психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням технічних засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що знецінює його професійну придатність (частина сьома статті 5 проєкту).
Вбачаю певні ризики в тому, щоб одноразові умисні діяння вважати мобінгом (цькуванням). Саме тому запропонувала видалити це із визначення поняття. Наразі як у чинному законодавстві, так і в проєкті перелік ознак (форм) мобінгу не є вичерпним та потребує вдосконалення. Це може призвести до зловживань з боку постраждалих працівників у разі одиничного випадку та необґрунтованих звинувачень у цькуванні в ситуації звичайного конфлікту. Також це може викликати труднощі щодо доведення умисності діяння. Окремо варто зауважити, що, як свідчать звернення, які до мене надходять, факт мобінгу довести досить складно, а судова практика ще напрацьовується. Тому законодавство в питанні захисту від мобінгу потребує вдосконалення, зокрема чіткішого визначення ознак (форм) мобінгу.
Надіслала зазначені пропозиції до Верховної Ради України.
Зображення: magnific